Karriereseite einer Kanzlei: Was Bewerbende vorab wissen möchten

Eine Interessentin liest eine Stellenanzeige und öffnet anschließend Ihre Website. Dort findet sie Rechtsgebiete, Anwaltsporträts und einen Kontakt für Mandatsanfragen. Ihre eigentliche Frage bleibt offen: Wie wäre es, hier zu arbeiten? Eine Karriereseite gibt dieser Frage einen eigenen Platz. Sie muss dafür nicht so umfangreich sein wie das Karriereportal einer Großkanzlei.

Die Bundesagentur für Arbeit nennt Arbeitgeber-Websites als Informationsquelle für die Jobsuche und verweist dort unter anderem auf Ansprechpersonen, Bewerbungsverfahren und Entwicklungsmöglichkeiten. Das beschreibt den Informationsbedarf aus Bewerbersicht, ohne eine bestimmte Zahl zusätzlicher Bewerbungen zu versprechen. Bundesagentur für Arbeit: Job finden.

Karriereseite und Stellenanzeige haben unterschiedliche Aufgaben

Die Karriereseite erklärt Ihre Kanzlei als Arbeitsumfeld. Eine Stellenanzeige beschreibt eine konkrete offene Position. Diese Trennung hilft auch bei der Pflege: Wenn eine Stelle besetzt ist, müssen die Angaben zum Team und zur Zusammenarbeit nicht zusammen mit der Anzeige verschwinden.

Ordnen Sie vorhandene Texte vor dem Schreiben nach ihrer Gültigkeit. Ein Fortbildungsangebot kann beispielsweise für alle Beschäftigten gelten, für bestimmte Rollen vorgesehen sein oder erst im Einzelfall vereinbart werden. Diese Unterschiede gehören in den Text. Eine großzügig klingende Überschrift ersetzt die Klärung nicht.

Die Tabelle ist eine redaktionelle Planungshilfe. Sie beschreibt keine verbindliche Seitenstruktur. Eine kleine Kanzlei kann diese Informationen auf einer kompakten Seite bündeln, solange die Zuordnung verständlich bleibt.

Mit drei Fragen den Kanzleialltag beschreiben

Beginnen Sie mit einem Gespräch im Team. Bitten Sie um konkrete Beschreibungen statt um eine Liste besonders attraktiver Eigenschaften. Für einen ersten Text eignen sich drei Fragen:

1. Woran arbeiten wir zusammen? Lassen Sie eine typische Schnittstelle erklären, etwa zwischen Sekretariat und Dezernat. Dafür benötigen Sie weder Mandantennamen noch Einzelheiten eines echten Falls.
2. Wie bekommt jemand Unterstützung? Beschreiben Sie, an wen sich neue Beschäftigte bei fachlichen und organisatorischen Fragen wenden und wie die Begleitung eingeplant wird.
3. Was ist bei uns klar geregelt, was wird abgestimmt? Dazu können Arbeitszeiten, Vertretung, Weiterbildung oder die Nutzung bestimmter Arbeitsmittel gehören. Veröffentlichen Sie nur die tatsächlich vereinbarten Bedingungen.

Führen Sie danach einen Gegencheck durch: Würde eine Person aus dem jeweiligen Arbeitsbereich den Text wiedererkennen? Wenn Geschäftsführung und Team etwas unterschiedlich beschreiben, bleibt die Passage zunächst offen. Die Website sollte eine ungeklärte Regel nicht durch eine geschickte Formulierung entscheiden.

Das KOFA empfiehlt in seiner Checkliste zur Karrierewebseite konkrete, glaubwürdige Arbeitgeberinformationen sowie Angaben zum Bewerbungsablauf und zur Ansprechperson. Wir übertragen diesen allgemeinen Ansatz auf die inhaltliche Vorbereitung einer Kanzleiseite. KOFA: Karrierewebseite, Ausgestaltung und Inhalte.

Fiktives Beispiel: Aus einer Floskel wird eine prüfbare Aussage

Eine fiktive Kanzlei möchte auf ihrer Karriereseite mit „kurzen Wegen und hervorragender Einarbeitung“ werben. Im Gespräch zeigt sich: Eine feste Kollegin begleitet den Einstieg. Welche Themen sie erklärt und wie viel Zeit dafür vorgesehen ist, war bisher jedoch nicht abgestimmt.

Der erste Schritt ist hier eine interne Entscheidung. Erst wenn die Begleitung tatsächlich geklärt ist, lässt sich eine konkrete Beschreibung schreiben. Ein fiktives Formulierungsbeispiel lautet:

Auch diesen Text dürfen Sie nur verwenden, wenn er Ihren Ablauf zutreffend beschreibt. Er behauptet weder eine feste Einarbeitungsdauer noch eine bestimmte Wirkung. Für eine Kanzlei ohne vereinbarte Begleitung wäre er weiterhin falsch.

Nutzen Sie bei jeder wichtigen Arbeitgeberaussage dieselbe kleine Arbeitsnotiz: Angabe, Bestätigung durch die zuständige Person, Geltungsbereich und nächster Prüfanlass. Bei mobilem Arbeiten wäre der Prüfanlass etwa eine Änderung des Arbeitsmodells. So wird eine spätere Aktualisierung konkret zuordenbar.

Die Seite aus Sicht verschiedener Berufsgruppen lesen

Prüfen Sie den Entwurf getrennt für die Rollen, die Sie tatsächlich ansprechen. Welche Informationen fehlen einer erfahrenen Rechtsanwaltsfachangestellten? Was müsste eine Person vor Beginn einer Ausbildung über die Begleitung wissen? Welche fachliche Zusammenarbeit möchten Berufseinsteigende im anwaltlichen Bereich verstehen?

Daraus müssen nicht automatisch drei zusätzliche Unterseiten entstehen. Häufig genügen klar benannte Abschnitte und passende Stellenlinks. Eine eigene Unterseite ist erst sinnvoll, wenn sie genügend eigenständige Informationen enthält. Ersetzen Sie dabei nicht bloß die Berufsbezeichnung im selben Text.

Verwenden Sie Fotos mit einer erkennbaren Aufgabe: Räume einordnen, eine Ansprechperson zeigen oder Zusammenarbeit verständlich machen. Ein Bild sollte keine Arbeitsbedingung nahelegen, die vor Ort nicht besteht. Ein separates Fotobriefing für die Kanzleiwebsite hilft, Motive vor dem Fototermin an konkreten Seiteninhalten auszurichten.

Den nächsten Schritt deutlich machen

Am Ende eines Abschnitts sollte erkennbar sein, wohin eine passende Interessentin weitergehen kann. Bei einer offenen Stelle führt der Link zur betreffenden Anzeige. Wer eine Frage hat, findet die dafür zuständige Person und den vorgesehenen Kontaktweg. Ein allgemeines Formular für Mandatsanfragen ist dafür nur geeignet, wenn die unterschiedliche Anfrageart ausdrücklich erkennbar und intern richtig zugeordnet ist.

Falls gerade keine Stelle offen ist, sagen Sie das verständlich. Bieten Sie eine Initiativbewerbung nur an, wenn jemand dafür zuständig ist. Eine dauerhaft sichtbare Aufforderung zum Bewerben ist kein Ersatz für eine Entscheidung darüber, welche Kontakte Ihre Kanzlei bearbeiten möchte.

Erklären Sie an der passenden Stelle, welche Angaben für den ersten Kontakt gebraucht werden und was danach geschieht. Nennen Sie nur Rückmeldefristen, die intern vereinbart sind. Die detaillierte Organisation der Bewerbungsbearbeitung bleibt eine eigene Aufgabe; auf der Karriereseite genügt der für Außenstehende relevante Ablauf.

Stellen technisch einzeln auszeichnen

Für die Webumsetzung ist eine Unterscheidung wichtig: Eine Karriereübersicht ist noch keine konkrete Stellenausschreibung. Google verlangt, dass strukturierte Daten vom Typ JobPosting auf einer Seite mit einer einzelnen Stelle stehen. Sie gehören nicht pauschal auf eine Übersicht mehrerer Jobs. Sichtbarer Inhalt und strukturierte Angaben müssen zusammenpassen. Google Search Central: JobPosting.

Übergeben Sie diese Anforderung zusammen mit der inhaltlichen Seitenzuordnung an die umsetzende Person. Ein Plugin allein beantwortet nicht, welche Seite die Beschreibung der einzelnen Stelle enthält. Die Arbeitgeberinformationen können unabhängig von diesem speziellen Markup verständlich und verlinkbar aufbereitet werden.

Einen ersten Entwurf gezielt abnehmen

Lassen Sie die Seite vor Veröffentlichung von einer Person lesen, die nicht an ihrem Aufbau beteiligt war. Bitten Sie sie, die beschriebene Zusammenarbeit in eigenen Worten wiederzugeben und den Kontaktweg für eine konkrete offene Stelle zu finden. Unklare Antworten zeigen, an welcher Passage oder Verknüpfung Sie weiterarbeiten sollten.

Für die interne Abnahme können Sie folgende Punkte verwenden:

Beginnen Sie mit der größten Informationslücke Ihrer bestehenden Website. Wenn der Text zum Arbeitsumfeld bereits konkret ist, aber die Kontaktaufnahme unklar bleibt, braucht die Seite zuerst einen besseren Übergang. Wenn nur Stellenlinks vorhanden sind, beginnen Sie mit den bestätigten Angaben zum Kanzleialltag. Damit entsteht ein überschaubarer Auftrag für die nächste Überarbeitung.